Pesquisa de eficácia da equipe: perguntas, pontuação e o que fazer depois

Uma pesquisa de eficácia da equipe pergunta às pessoas de uma equipe quão bem ela está organizada, como trabalha em conjunto e o que entrega. Aqui estão 28 afirmações prontas em sete blocos, a pesquisa de onde elas vêm e como pontuar e discutir as respostas quando a equipe tem oito pessoas, não oitocentas.

Não é uma pesquisa de engajamento. Engajamento trata de como as pessoas se sentem em relação ao trabalho e à empresa, e nosso guia da pesquisa de engajamento de funcionários cobre esse tema. Também não é uma avaliação 360, porque a 360 olha para uma pessoa só. Aqui a unidade é a equipe, então cada afirmação fala de «esta equipe» ou de «nós», e os resultados voltam para a própria equipe. Se você prefere começar de um formulário pronto, o modelo de questionário de eficácia da equipe pode ser editado para ficar igual às perguntas abaixo.

O que torna uma equipe eficaz, segundo as pesquisas

O psicólogo organizacional J. Richard Hackman julgava uma equipe por três critérios. Primeiro, o trabalho dela atende ao que esperam as pessoas que o recebem? Segundo, o jeito de trabalhar aumenta a capacidade da equipe de trabalhar junta da próxima vez? Terceiro, fazer parte da equipe soma ao aprendizado e ao bem-estar dos membros, em vez de desgastá-los? Uma equipe que entrega no prazo mas esgota metade das pessoas não passa no terceiro teste. Hackman, Ruth Wageman e Erin Lehman construíram depois o Team Diagnostic Survey em torno das condições que favorecem esses resultados, como uma direção clara, uma estrutura sólida e o apoio da organização. O artigo deles de 2005 testou o instrumento com 2.474 membros de 321 equipes.

O Google fez o próprio estudo, o Projeto Aristóteles, com 180 equipes: 115 equipes de projeto de engenharia e 65 equipes de vendas. A eficácia foi avaliada de quatro jeitos, por executivos, por líderes de equipe, pelos próprios membros e pelas vendas em relação à meta. Saíram cinco dinâmicas, em ordem de importância: segurança psicológica, confiabilidade, estrutura e clareza, significado e impacto. Vários fatores não mostraram ligação significativa com a eficácia no Google: trabalhar no mesmo escritório, decidir por consenso, extroversão, desempenho individual, carga de trabalho, senioridade, tamanho da equipe e tempo de casa. O próprio guia do Google faz uma ressalva justa. Outras organizações podem encontrar algo diferente.

A primeira dinâmica tem uma história mais longa. Em 1999, Amy Edmondson definiu a segurança psicológica da equipe como «uma crença compartilhada de que a equipe é segura para correr riscos interpessoais». O estudo dela envolveu 427 membros de 51 equipes de uma empresa industrial. As equipes com mais segurança mostravam mais comportamentos de aprendizagem, como pedir ajuda e discutir erros, e esses comportamentos, por sua vez, estavam ligados ao desempenho.

Dessas pesquisas saem três coisas que vale a pena perguntar: o que a equipe recebe, como ela trabalha e o que ela produz. O questionário abaixo segue essa ordem.

Perguntas para uma pesquisa de eficácia da equipe

Cada afirmação é respondida numa escala de concordância de cinco pontos, de discordo totalmente a concordo totalmente, com uma palavra em cada ponto. Nossa página de exemplos de escalas de avaliação tem os rótulos prontos para copiar. Quatro afirmações por bloco bastam para cobrir um tema sem perguntar a mesma coisa duas vezes.

1. Objetivos e direção

• Sei o que esta equipe quer alcançar neste trimestre.
• Nossos objetivos são concretos o bastante para saber se os cumprimos.
• Os membros da equipe concordam sobre o que é mais importante agora.
• Entendo como nosso trabalho se conecta ao que a empresa precisa.

2. Papéis e estrutura

• Sei o que se espera de mim nesta equipe.
• Está claro quem decide o quê.
• A equipe tem as pessoas e as habilidades que o trabalho exige.
• O trabalho é dividido de forma justa entre os membros da equipe.

3. Recursos e apoio

• Temos as ferramentas e as informações de que precisamos para trabalhar.
• Quando precisamos de ajuda de outras equipes, recebemos a tempo.
• Nossa carga de trabalho é realista para o tempo que temos.
• Nosso líder remove os obstáculos que não conseguimos remover sozinhos.

Notas baixas neste bloco raramente são culpa da equipe. Orçamento, ferramentas e prioridades de outras equipes são decididos acima dela, e é por isso que o bloco precisa de um lugar próprio na pesquisa.

4. Segurança psicológica

• Posso admitir um erro nesta equipe sem que isso pese contra mim.
• É seguro discordar do líder da equipe numa reunião.
• Os membros desta equipe conseguem levantar problemas e assuntos difíceis.
• É fácil pedir ajuda a outros membros desta equipe.

A primeira, a terceira e a quarta afirmação foram adaptadas da escala de sete itens de Edmondson, que usava uma resposta de sete pontos, de muito impreciso a muito preciso. A pesquisa dela misturava frases positivas e negativas para reduzir o viés de resposta automática. Se você transformar algumas afirmações em negativas, inverta a nota delas antes de tirar qualquer média.

5. Confiabilidade

• Quando um colega diz que vai fazer algo, ele faz.
• O trabalho que recebo dos colegas é bom o bastante para dar continuidade.
• Em geral cumprimos os prazos que definimos para nós mesmos.
• Problemas no trabalho de alguém são avisados cedo, não no dia da entrega.

6. Comunicação e coordenação

• Recebo dos colegas as informações de que preciso sem ter que correr atrás.
• Nossas reuniões terminam com decisões claras e responsáveis definidos.
• Resolvemos as discordâncias em vez de evitá-las.
• Sei no que cada colega está trabalhando nesta semana.

7. Resultados e crescimento

• Quem recebe nosso trabalho fica satisfeito com ele.
• Esta equipe está trabalhando cada vez melhor em conjunto.
• Trabalhar nesta equipe me ajuda a aprender e crescer.
• Eu gostaria de continuar trabalhando com esta equipe.

O último bloco segue os três critérios de Hackman. Ele evita que a pesquisa vire um termômetro de humor, porque uma equipe pode se sentir muito bem e ainda assim entregar um trabalho que ninguém quer.

Três perguntas abertas para incluir

Feche a pesquisa com duas ou três perguntas abertas. As notas mostram onde olhar. As respostas abertas mostram o que de fato aconteceu, e é com esses exemplos que a reunião de devolutiva funciona.

• O que ajudaria esta equipe a trabalhar melhor?
• O que esta equipe deveria parar de fazer?
• O que esta equipe faz bem e deveríamos proteger?

Numa equipe pequena, as pessoas reconhecem o jeito de escrever umas das outras. Avise isso antes da pesquisa e compartilhe temas na reunião, não citações literais. Nossa nota sobre perguntas abertas e fechadas explica como agrupar as respostas em temas.

Como aplicar numa equipe pequena

A equipe toda responde, inclusive quem chegou há pouco tempo. O líder também responde, mas separadamente. A diferença entre o que o líder vê e o que a equipe vê costuma ser a descoberta mais útil de todo o exercício.

A parte difícil é o anonimato, porque as equipes são pequenas. Um piso de trabalho comum é de cinco a sete respostas: abaixo disso, um resultado divulgado chega muito perto de dar nome às pessoas. Nosso guia de pesquisas anônimas explica a regra e como ela se quebra. Numa equipe de quatro, deixe os números de lado e faça uma conversa com um facilitador, ou junte a equipe com outra próxima. Também não pergunte cargo, tempo de casa ou localização. Numa equipe de oito, duas perguntas assim muitas vezes bastam para apontar uma pessoa.

Escolha um momento tranquilo. Uma pesquisa na semana de uma grande entrega, ou logo depois de uma reestruturação, mede aquela semana e não a equipe. Um bom ponto é o fim de uma fase do projeto, e de novo cerca de três meses depois da devolutiva, com as mesmas afirmações.

Mantenha o tamanho nas 28 afirmações e nas três perguntas abertas. Se precisar de algo a mais, corte um bloco em vez de acrescentar outro.

Como pontuar os resultados

Comece pelas contagens, não pelas porcentagens. Numa equipe de oito, uma pessoa muda a parcela de concordância em 12,5 pontos, então «5 de 8 concordam» é mais honesto do que «62,5%». Em cada afirmação, conte quantas pessoas concordaram (4 ou 5), ficaram neutras (3) ou discordaram (1 ou 2). Em cada bloco, tire a média das quatro afirmações de cada pessoa e depois a média da equipe.

Este é um exemplo prático com uma pergunta de cada bloco, respondida por uma equipe de oito.

Três coisas se destacam. Recursos é o bloco mais baixo, com 2,6: só uma pessoa de oito concorda e quatro responderam 2. Aqui a equipe concorda consigo mesma, e isso faz dele um problema de condições: a solução está com quem controla as ferramentas, o orçamento ou as prioridades da outra equipe. Comunicação fica em 3,1, com cinco respostas neutras. Um grupo de neutros costuma indicar que as pessoas não têm certeza, então na reunião vale perguntar o que está faltando, e não o que está errado. Papéis e segurança psicológica têm média 3,5 e nos dois há cinco pessoas concordando. Mesmo assim, não são o mesmo resultado, e a próxima seção explica por quê.

Mesma média, outra equipe: como ler uma divisão

Em papéis, uma pessoa respondeu 2 e o resto ficou em torno de 3 e 4. Em segurança psicológica, três pessoas responderam 1 ou 2 enquanto outras três responderam 5. As médias coincidem, mas a segunda linha descreve duas experiências diferentes da mesma equipe, e uma média não descreve nenhuma delas.

Uma divisão assim é a descoberta mais delicada que uma pesquisa de equipe pode trazer. Não tente descobrir quem respondeu 1. Numa equipe de oito, adivinhar é fácil e sempre faz mal. Mostre a distribuição. Diga com clareza que uma parte da equipe não se sente segura para falar. Depois peça exemplos de um jeito que continue anônimo, como um acompanhamento curto com uma única pergunta aberta. Se o líder é parte do problema, essa conversa deve ser conduzida por um facilitador de fora da equipe.

Comparar equipes e acompanhar a mudança

Compare primeiro a equipe com ela mesma. As mesmas afirmações, a mesma escala e uma época parecida do ano dão uma comparação justa, e uma mudança menor que o peso de uma pessoa é ruído. Comparar equipes é possível quando várias respondem à mesma pesquisa, e nosso guia de tabulação cruzada em pesquisas mostra como montar a tabela. Aplique o tamanho mínimo de grupo a cada célula.

Se você aplica a pesquisa em muitas equipes, verifique se as afirmações de cada bloco medem uma coisa só. O alfa de Cronbach serve para isso, mas precisa de um número razoável de respostas. Com as oito respostas de uma única equipe, a estimativa é instável demais para dizer muita coisa.

A devolutiva: das notas a duas mudanças

Compartilhe os resultados com a equipe em até duas semanas, enquanto as pessoas ainda lembram de ter respondido. Mostre as médias por bloco e o gráfico de distribuição, e use a reunião só para duas coisas: o bloco mais baixo e o mais dividido.

Combine com a equipe no máximo duas mudanças, cada uma com um responsável e uma data. Num problema de condições, o responsável muitas vezes está fora da equipe, então o trabalho do líder é levar o resultado para cima e voltar com uma resposta. Um dia de integração não resolve um problema de recursos. Três meses depois, repita a mesma pesquisa e veja se esses dois blocos se mexeram.

Pesquisa de eficácia da equipe, de engajamento e 360

As três pesquisas respondem perguntas diferentes, então aplicar uma não substitui a outra. Para o olhar individual, veja nosso guia da avaliação 360.

Erros comuns

• Afirmações sobre «a empresa» numa pesquisa sobre uma só equipe.
• Divulgar resultados de uma equipe de três.
• Perguntar cargo e tempo de casa, o que identifica as pessoas numa equipe pequena.
• Usar as respostas em avaliações de desempenho individuais.
• Mostrar só a média e deixar passar uma divisão.
• Responder a um problema de recursos com um dia de integração.
• Aplicar a pesquisa uma vez e nunca repetir, de modo que ninguém sabe se as mudanças funcionaram.

Como criar uma pesquisa de eficácia da equipe no SurveyNinja

Comece pelo modelo de questionário de eficácia da equipe ou monte a pesquisa com as 28 afirmações acima. Use o elemento Escala com cinco pontos rotulados para as afirmações e coloque as perguntas abertas no fim. Você também pode gerar um primeiro rascunho com o gerador de pesquisas de RH e editar. Se várias equipes respondem à mesma pesquisa, inclua uma pergunta fechada com o nome da equipe e use os filtros do relatório para ver uma equipe por vez, mas só nas equipes que passam do seu tamanho mínimo de grupo. Exporte as respostas quando quiser comparar blocos ou rodadas. Para equipes distribuídas, nossa página de pesquisas para equipes remotas traz mais ideias. Você pode começar a criar de graça.

Perguntas frequentes

O que é uma pesquisa de eficácia da equipe?

É um questionário respondido pelos membros de uma equipe sobre quão bem ela está organizada, como trabalha em conjunto e o que entrega. Os resultados voltam para a equipe e viram a pauta de uma conversa sobre o que mudar.

Que perguntas uma pesquisa de trabalho em equipe deve incluir?

Afirmações em sete blocos: objetivos, papéis, recursos, segurança psicológica, confiabilidade, comunicação, e resultados e crescimento. Cada uma é avaliada numa escala de concordância de cinco pontos, e duas ou três perguntas abertas no fim reúnem exemplos.

Quantas perguntas deve ter uma pesquisa de eficácia da equipe?

Cerca de 28 afirmações e três perguntas abertas são um tamanho viável. Quatro afirmações por bloco cobrem um tema sem repeti-lo. Se precisar encurtar a pesquisa, tire um bloco inteiro em vez de cortar um pouco de todos.

A pesquisa de eficácia da equipe deve ser anônima?

Em geral sim, mas o anonimato numa equipe pequena é frágil. Divulgue só grupos acima de um tamanho mínimo, muitas vezes de cinco a sete respostas, não pergunte cargo nem tempo de casa e compartilhe temas das respostas abertas em vez de citações.

Como se pontua uma pesquisa de eficácia da equipe?

Conte quantas pessoas concordaram, ficaram neutras ou discordaram de cada afirmação, tire a média de cada bloco e olhe a dispersão além da média. Numa equipe de oito, uma pessoa vale 12,5 pontos, então mostre contagens como 5 de 8.

Com que frequência aplicar a pesquisa?

Repita cerca de três meses depois da devolutiva, quando as mudanças combinadas já tiveram tempo de funcionar. Mantenha as mesmas afirmações e a mesma escala em cada rodada para que os resultados possam ser comparados.