25 preguntas para encuestar a los clientes de una agencia de viajes Plantilla de formulario gratis
Formato de evaluación de desempeño. Todo el equipo evaluado con las mismas ocho competencias.
El jefe directo llena un formato por colaborador y por periodo: ocho competencias de Insatisfactorio a Sobresaliente, los objetivos, las fortalezas, lo que debe desarrollar, los objetivos del próximo periodo y una calificación general. El mismo formato sirve como autoevaluación. Cópialo, pon tus competencias y comparte el enlace con tus jefes de área.
Plan gratis: 100 respuestas al mes y hasta 50 encuestas, sin tarjeta de crédito. La matriz de competencias funciona en Básico y planes superiores. Toda cuenta nueva empieza con una prueba de Premium de 14 días que la incluye.
La encuesta real de la plantilla en un teléfono.
- 12 preguntas listasUnos 5 min desde el teléfono.
- La cambias a tu gustoPreguntas, respuestas y lógica.
- Un informe listoUn gráfico por cada pregunta cerrada.
- Exportación en todos los planesCSV, Excel y SPSS.
Una evaluación hecha de memoria se queda con las últimas semanas. Un formato con las mismas competencias y los mismos cinco niveles permite comparar a todo el equipo y un periodo con el siguiente.
Las 12 preguntas de este formato de evaluación de desempeño.
En el orden en que las llena quien evalúa. Cambia las competencias por las tuyas y deja los cinco niveles iguales en cada evaluación.
Quién y cuándo
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Nombre del colaborador
Para qué sirve. De quién es la evaluación. Cada una llega al informe con nombre y la encuentras en segundos.
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Puesto o equipo
Para qué sirve. Agrupa las evaluaciones por puesto o equipo al ordenar la exportación. Conviértelo en una lista desplegable con tus equipos si quieres un gráfico para cada uno.
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Nombre de quien evalúa
Para qué sirve. Quién escribió la evaluación. En una autoevaluación es el nombre del propio colaborador, y así distingues los dos tipos.
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Periodo de evaluación
Para qué sirve. Ubica la evaluación en un trimestre o semestre, para que la siguiente tenga con qué compararse.
Competencias y objetivos
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Califica al colaborador en cada competencia
Escala: Insatisfactorio, Necesita mejorar, Cumple las expectativas, Supera las expectativas, Sobresaliente
Para qué sirve. Ocho competencias en una sola escala de cinco niveles. Con niveles que tienen nombre, todos los jefes califican con el mismo criterio, algo que un simple 1 a 5 no logra.
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¿El colaborador cumplió los objetivos de este periodo?
Para qué sirve. Los resultados junto a las conductas. “No se fijaron objetivos” también es una respuesta: muestra dónde hay que empezar a fijarlos.
Retroalimentación y próximos pasos
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¿Cuáles son las principales fortalezas del colaborador?
Para qué sirve. Las fortalezas con ejemplos concretos del periodo. Empieza la conversación de retroalimentación por aquí.
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¿Qué aspectos debe desarrollar el colaborador?
Para qué sirve. Habilidades y conductas que cualquiera puede observar. Así la crítica se convierte en un plan.
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Objetivos para el próximo periodo
Para qué sirve. Objetivos concretos y con fecha. La próxima evaluación pregunta si se cumplieron.
Calificación general y apoyo
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Calificación general del periodo
Para qué sirve. Una calificación que pondera juntas las competencias y los objetivos, con los mismos cinco niveles de la matriz.
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¿Qué capacitación o apoyo le serviría al colaborador?
Para qué sirve. Sumando todas las evaluaciones, este gráfico es tu plan de capacitación del próximo periodo.
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Comentarios del colaborador
Para qué sirve. La versión del colaborador, que se agrega después de revisar juntos la evaluación. Es opcional, así el formato se puede enviar sin ella.
Cómo hacer evaluaciones de desempeño con este formato.
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Copia el formato
Haz clic en “Usar esta plantilla” y regístrate gratis o inicia sesión. El formato se copia a tu cuenta con sus 12 preguntas. La copia aparece como borrador en tu lista de encuestas.
- 2
Hazlo tuyo
Pon tus competencias en las filas de la matriz, deja los cinco niveles y convierte el puesto en una lista desplegable con tus equipos si quieres el informe por equipo.
- 3
Compártelo con tus jefes de área
Cada jefe abre el enlace y llena un formato por colaborador. Para las autoevaluaciones, envía el mismo enlace a los colaboradores. Con las notificaciones por correo activadas, cada evaluación que llega aparece en tu bandeja de entrada.
- 4
Conversa los resultados
Revisa la evaluación con el colaborador, agrega sus comentarios y acuerden los objetivos. Después, los gráficos muestran a todo el equipo de un vistazo.
Cómo leer las evaluaciones.
Dónde es fuerte el equipo
El gráfico de la matriz muestra, para cada competencia, cuántas evaluaciones quedaron en cada nivel. La fila con más respuestas Necesita mejorar es donde una capacitación de equipo rinde primero.
Un colaborador, dos miradas
Exporta las evaluaciones a Excel o CSV en cualquier plan y pon la evaluación del jefe junto a la autoevaluación. Las competencias donde no coinciden son las que hay que conversar.
Qué apoyo presupuestar
El gráfico de la pregunta de capacitación cuenta lo que piden los jefes. En los planes Básico y superiores, filtra las evaluaciones por calificación general para ver qué necesita cada grupo.
Cómo lograr evaluaciones comparables.
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Acuerden los niveles antes
Explica a los jefes qué significa Cumple las expectativas en tu empresa antes de la primera evaluación. Si no, el Sobresaliente de uno es el Cumple de otro.
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Evalúa todo el periodo
Pide a los jefes que anoten ejemplos durante el periodo. Las evaluaciones hechas de memoria se quedan con las últimas semanas.
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El mismo formato cada vez
No cambies las competencias ni los niveles de un periodo a otro, para que las evaluaciones de este año se comparen con las del anterior.
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Cierra el ciclo
Empieza la siguiente evaluación con los objetivos del periodo anterior. El formato pregunta por ellos en la pregunta seis.
Más preguntas para tu evaluación de desempeño.
No vienen en la plantilla. Agrega cualquiera en el editor con unos clics.
Objetivos en detalle
- Califica el avance de cada objetivo del periodo
- ¿Qué impidió cumplir los objetivos pendientes?
- ¿De qué resultado de este periodo estás más orgulloso?
Desarrollo
- ¿El colaborador está listo para más responsabilidades?
- ¿Qué habilidad debería desarrollar a continuación?
- ¿Dónde quiere estar el colaborador dentro de un año?
Valores y conducta
- ¿Qué tanto vive el colaborador los valores de la empresa?
- ¿Cómo recibe el colaborador la retroalimentación?
- ¿Cómo ayuda el colaborador a integrarse a quienes llegan?
Herramientas gratis para tus resultados
- Calculadora de escala LikertEl promedio de cada competencia en todas las evaluaciones, contando Insatisfactorio como 1 y Sobresaliente como 5.
- Calculadora de puntuación ponderadaUna sola puntuación por colaborador, con más peso para las competencias clave del puesto.
- Caja top-2 / top-3La proporción de evaluaciones con Supera las expectativas o Sobresaliente.
- Encuestas de evaluación de desempeñoEncuestas de evaluación para jefes, capacitaciones, proveedores y equipos de servicio.
- Formulario de solicitud de capacitaciónCuando la evaluación pide un curso, el colaborador lo solicita con este formulario.
Más plantillas
Preguntas sobre esta plantilla
¿Qué debe incluir un formato de evaluación de desempeño?
A quién se evalúa, quién evalúa y qué periodo, la calificación de las competencias clave, si se cumplieron los objetivos, las fortalezas, lo que debe desarrollar, los objetivos del próximo periodo, una calificación general y los comentarios del colaborador. Esta plantilla lo pregunta todo en doce preguntas.
¿Sirve como autoevaluación?
Sí. El colaborador pone su propio nombre como evaluador y se califica en las mismas competencias. Exporta las dos evaluaciones a Excel o CSV y compáralas antes de la reunión.
¿Cómo saco el promedio de cada competencia?
El informe muestra cuántas evaluaciones pusieron cada competencia en cada nivel. Ingresa esos conteos en la calculadora gratis de escala Likert, contando Insatisfactorio como 1 y Sobresaliente como 5, o exporta las evaluaciones y trabájalas en una hoja de cálculo.
¿El colaborador puede firmar la evaluación?
No. SurveyNinja no tiene firma electrónica. El colaborador agrega sus comentarios en la última pregunta; registra su conformidad en tu sistema de Recursos Humanos.
¿Cada cuánto conviene evaluar el desempeño?
Lo más común es una o dos veces al año, muchas veces con revisiones cortas entre una y otra. Usa el mismo formato en cada ronda para que los resultados se puedan comparar.
Haz tu próxima ronda de evaluaciones con un solo formato.
Copia el formato, pon tus competencias y comparte el enlace con tus jefes de área.